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Mehr Bewusstsein für unbewusste Vorurteile

Unbewusste Vorurteile: Jeder hat sie, nicht jeder kennt sie. Mit dieser Seite möchten wir das ändern, denn unbewusste Vorurteile können negative Folgen im privaten wie auch im beruflichen Alltag haben.

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Gängige Vorurteile klingen oftmals so:

Schwule Männer sind viel zu soft, um ein Team zu führen.

Hans arbeitet besser als Monika. Schliesslich ist er immer im Büro, wenn ich da bin.

Tara kann bestimmt keinen deutschen Text redigieren. Sie ist doch indischer Abstammung?

Personen mit Übergewicht haben eher weniger Disziplin – auch bei der Arbeit.

Schwule Männer sind viel zu soft, um ein Team zu führen.

Hans arbeitet besser als Monika. Schliesslich ist er immer im Büro, wenn ich da bin.

Tara kann bestimmt keinen deutschen Text redigieren. Sie ist doch indischer Abstammung?

Personen mit Übergewicht haben eher weniger Disziplin – auch bei der Arbeit.

Was sind unbewusste Vorurteile?

Unbewusste Vorurteile (engl. unconscious oder implicit bias) sind erlernte Annahmen, Überzeugungen oder Einstellungen, die in unserem Unterbewusstsein existieren und die Entscheidungsfindung verkürzen. Ein Beispiel gefällig?

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Drei Fakten zu unbewussten Vorurteilen

Ausnahmslos alle haben unbewusste Vorurteile.

Unser Gehirn arbeitet ressourcenschonend. Das bedeutet, dass es die überwiegende Zeit des Tages auf bereits gespeicherte, erlernte Muster und Assoziationen zurückgreift. Das passiert unbewusst und quasi auf Autopilot. Alle Menschen nutzen mentale Abkürzungen. Dies ist evolutionär bedingt und hilft uns, unsere komplexe Welt zu erfassen. Wir kategorisieren, um schnell entscheiden zu können. Wichtig ist jedoch, dass wir erkennen, wenn uns unbewusste Denkmuster zu falschen Entscheidungen führen.

Ausnahmslos alle haben unbewusste Vorurteile.

Unbewusste Vorurteile wirken sich enorm auf unser Berufsleben aus.

Die unbewussten Vorurteile unseres Gehirns sind wie Trampelpfade eingeebnet. Sobald ein Bias verankert ist, wandelst du unbewusst immer wieder auf diesem Pfad, wodurch das unbewusste Vorurteil immer weiter verstärkt wird (Confirming Evidence Trap). Deshalb sehen wir unbewusst in Gedanken eher den Mann als Führungskraft, empfinden Frauen in Führungspositionen als unsympathisch oder haben mehr Empathie für Menschen, die uns ähnlich sind. Gelingt es der Belegschaft von Unternehmen, sich weniger von unbewussten Vorurteilen leiten zu lassen, können sie dadurch wirtschaftlich erfolgreicher sein, sei es durch objektivere Personalentscheidungen oder bei der Konzeption neuer Produkte.

Unbewusste Vorurteile wirken sich enorm auf unser Berufsleben aus.

Du kannst lernen, dir deine unbewussten Vorurteile bewusster zu machen.

Dazu gibt es ganz unterschiedliche Strategien. Um das stereotype Denken deines Gehirns zu durchbrechen hilft, es zum Beispiel schon, dich mit Menschen mit ganz unterschiedlichen Hintergründen und Denkmustern zu umgeben. Abonniere unterschiedliche Twitter- oder Instagramkanäle von Menschen mit Behinderung, Trans*frauen, Women of Color – insbesondere dann, wenn du diese Identitäten als anders empfindest.

Du kannst lernen, dir deine unbewussten Vorurteile bewusster zu machen.

Ausnahmslos alle haben unbewusste Vorurteile.

Unbewusste Vorurteile wirken sich enorm auf unser Berufsleben aus.

Du kannst lernen, dir deine unbewussten Vorurteile bewusster zu machen.

Biases sind oft Grundlage für diskriminierendes Verhalten – auch im Geschäftsleben

Uns als Helvetia ist es wichtig, dieses diskriminierende Verhalten zu stoppen – jegliche Form von Diskriminierung aufgrund von Alter, Geschlecht, geschlechtlicher Orientierung, Herkunft, Persönlichkeit, Äusserlichkeiten, Arbeitspensum und Arbeitsmodi gilt es anzusprechen und zu unterbinden.

Nachfolgend möchten wir dir die für uns wichtigsten Biases kurz erklären:

Affinity Bias

Der Affinity Bias, auch als Ähnlichkeits-Bias bekannt, bezeichnet die Neigung, Menschen zu bevorzugen, die Interessen, ethnische Herkunft, sexuelle Orientierung und Erfahrungen mit uns teilen. Wir neigen dazu, uns in der Nähe von Menschen, die uns ähnlich sind, wohler zu fühlen. Diese Art des Unconscious Bias kann Personalentscheidungen beeinflussen. So tendiert ein Recruiter beispielsweise zu einem bestimmten Bewerber, weil beide die gleiche Hochschule besucht haben.

Gender Bias

Gender Bias, die Bevorzugung eines Geschlechts gegenüber einem anderen wird oft auch als Sexismus bezeichnet. Diese Voreingenommenheit tritt auf, wenn eine Person unbewusst bestimmte Stereotypen mit verschiedenen Geschlechtern assoziiert. Das kann sich auf die Einstellungspraxis und die zwischenmenschliche Dynamik innerhalb des Unternehmens auswirken. So zum Beispiel, wenn das Auswahlgremium bei der Einstellung männliche Kandidaten gegenüber weiblichen Kandidatinnen bevorzugt.

Altersdiskriminierung

Ageism (Altersdiskriminierung) bezeichnet die Stereotypisierung oder Diskriminierung anderer Personen aufgrund ihres Alters, was häufig bei älteren Teammitgliedern vorkommt. In der Schweiz ist es für Arbeitssuchende über 50 schwierig, eine neue Stelle zu finden, möglicherweise aufgrund gestiegener Rentenkosten. Und ältere Arbeitnehmer werden häufig vorrangig entlassen, wenn Kostensenkungsprogramme eingeleitet werden.

Namensdiskriminierung

Voreingenommenheit aufgrund des Namens ist die Neigung, bestimmte Namen, meist deutsch oder schweizerisch klingende Namen, anderen vorzuziehen. Oft entsteht bei der Auswahl eines Mieters für eine Wohnung eine unbewusste Bevorzugung von Namen. Wenn ein Vermieter Bewerbern mit schweizerisch klingenden Namen den Zuschlag gibt, aber Bewerber mit ausländisch klingenden Namen ignoriert, liegt diese Art von Voreingenommenheit vor.

Confirmation Bias

Confirmation Bias ist die Neigung, Informationen zu suchen und zu verwenden, die die eigenen Ansichten und Erwartungen bestätigen. Mit anderen Worten, diese Form des Unconscious Bias entsteht, indem man Informationen auswählt, die bestimmte Annahmen bestätigen. Zum Beispiel, wenn ein Manager glaubt, dass Personen aus dem Ausland nicht pünktlich sind, und die Verspätung eines im Ausland geborenen Kollegen als Beweis dafür sieht, obwohl alle Mitarbeiter, die mit demselben Zug gefahren sind, unabhängig von ihrer Nationalität verspätet waren.

Lerne mehr über deine unbewussten Vorurteile

In diesem E-Learning kannst du deine unbewussten Vorurteile testen und erhältst hilfreiche Tipps und Checklisten, wie du vermeiden kannst, dass diese negative Auswirkungen im Berufsleben haben.

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Es gibt mehr als 150 identifizierte unbewusste Vorurteile.

Einige weitere davon möchten wir dir kurz erklären.

Horns-Effekt

Der Horns-Effekt führt dazu, dass wir aufgrund eines einzigen Merkmals oder einer Erfahrung einen negativen Eindruck von einer Person haben. So denkt ein neues Teammitglied zum Beispiel, dass die konstruktive Kritik, die es von seinem Vorgesetzten erhalten hat, hart ist und nimmt an, dass der Vorgesetzte ein kritischer und strenger Mensch ist.

Voreingenommenheit aufgrund von Attraktivität (Beauty Bias)

Der Begriff «Beauty Bias» beschreibt die bevorzugte Behandlung und positive Stereotypisierung von Personen, die als attraktiver angesehen werden. Daraus hat sich auch der Begriff «Lookism» entwickelt, der eine Diskriminierung aufgrund der äusseren Erscheinung bezeichnet. Ein Beispiel für Voreingenommenheit aufgrund des Aussehens ist ein Personalchef, der dazu neigt, eher Bewerber und Bewerberinnen einzustellen, die er für gutaussehend hält.

Halo-Effekt

Der Halo-Effekt tritt auf, wenn wir aufgrund einer einzigen Eigenschaft oder lediglich eines Merkmals einen positiven Gesamteindruck von einer Person entwickeln. Hier ein Beispiel für diesen Effekt bei der Personalauswahl: Ein Personalverantwortlicher sieht, dass ein Bewerber oder eine Bewerberin einen Abschluss an einer renommierten Hochschule gemacht hat und nimmt aufgrund dessen an, dass die Person im beruflichen Alltag ausgezeichnet arbeiten wird.

Conformity Bias

Der Conformity Bias ähnelt dem Gruppendenken, bei dem wir unsere Meinung oder unser Verhalten an das der Gruppe anpassen, auch wenn es nicht unserer eigenen Meinung entspricht. Ein Beispiel: Ein Team soll sich zwischen zwei Vorschlägen entscheiden. Eine Person hält Vorschlag A für besser, die übrigen Teammitglieder tendieren jedoch zu Vorschlag B. Diese Person lässt sich von deren Meinungen beeinflussen und stimmt schliesslich für Vorschlag B, weil alle anderen es auch getan haben.

Ankereffekt

Ein Ankereffekt tritt auf, wenn wir uns zu sehr auf die erste Information verlassen, die wir als Anker erhalten, und unsere Entscheidungen damit begründen. Dabei betrachten wir den Sachverhalt aus einer eng gefassten Perspektive. Das erste, was ein Personalverantwortlicher über einen Bewerber/eine Bewerberin, mit dem er ein Auswahlgespräch führt, herausfindet, ist zum Beispiel, dass er im Vorjahr arbeitslos war. Der/die Personalverantwortliche konzentriert sich auf diese Tatsache und nicht auf die soliden Qualifikationen und Fähigkeiten des Bewerbers/der Bewerberin.

Erzähl uns deine Geschichte. Hast du selbst Erfahrungen mit unbewussten Vorurteilen gemacht?

Helvetia duldet keine Diskriminierung. Erlebst du eine diskriminierende Situation am Arbeitsplatz, über die du sprechen möchtest? Entweder melde dich bei den offiziellen Ansprechpersonen persönlich oder übermittle uns deine Geschichte – ganz anonym. So können wir uns ein besseres Bild machen und eine Basis für weitere E-Learnings schaffen.

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